Dalla liceità in teoria all’illiceità in pratica: Il distacco del personale è regolamentato ai sensi dell’art. 30 D.lgs. 276/2003. La norma offre una definizione di distacco del personale in termini di istituto giuridico finalizzato a consentire ad un datore di lavoro - cd. distaccante- la temporanea cessione di personale- cd. distaccati- (dipendente o libero professionista), in sussistenza di un proprio interesse, a disposizione di un altro soggetto – cd. distaccatario - per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. La legittimità dell’istituto è garantita da una serie di requisiti stabiliti ex lege, quali:

1. Interesse del distaccante;
2. Temporaneità da intendersi in termini non di breve durata circoscritta ad una scadenza prescritta bensì di non definitività del distacco
3. Permanenza del rapporto di lavoro da intendersi in termini di continuità della dipendenza tra distaccante e lavoratore distaccato; con conseguente permanenza di relativi obblighi contributivi e adempimenti burocratici in capo al datore di lavoro distaccante;
4. Funzionalità del distacco ad una “determinata attività lavorativa” da intendersi non in termini di generica “messa a disposizione” di personale ma distacco finalizzato allo svolgimento di mansioni specifiche per il soddisfacimento dell’interesse produttivo del distaccante.

Nella prassi comune, il ricorso sempre più frequente, anche nel settore degli appalti pubblici, al distacco di personale non sempre è indice di liceità dello stesso. Al contrario, la pratica testimonia casistiche sempre più ricorrenti nelle quali il distacco lecito di personale tende a sfociare in somministrazione illecita di manodopera non consentita dall’ordinamento giuridico.

È sempre una questione di “interesse”!... l’importanza dell’interesse del distaccante: Assunto tra i vari requisiti di legittimità del distacco di personale, l’interesse del datore di lavoro distaccante deve risultare concreto, specifico e non fraudolento. Tale, cioè da non dover coincidere con la mera somministrazione di lavoro ma rispondere ad esigenze non solo puramente economiche, bensì anche strettamente organizzative, produttive o tecniche purché concrete e verificabili. Ad esempio, l’interesse del distaccante può essere finalizzato all’incremento della polivalenza funzionale del lavoratore in un momento di temporanea crisi produttiva, o ancora, essere motivato dalla volontà di favorire la crescita professionale del lavoratore, anche attraverso l’acquisizione di nuove competenze presso l’azienda distaccataria. Qualificato in termini non esclusivamente economici, l’interesse del distaccante assurge quale linea sottile di demarcazione tra il distacco lecito di personale e l’ipotesi di somministrazione di personale, disciplinata all’art. 30 del D.lgs. 81/2015. Quest’ultima, a differenza dell’istituto di cui all’art. 30 del D.lgs. 276/2003, si caratterizza per la sussistenza di un interesse esclusivamente lucrativo in capo al soggetto somministratore.

Quando il ricorso al distacco di personale si verifica in carenza dell’interesse, e più in generale il in totale assenza dei requisiti legittimanti di cui all’ art. 30 D.lgs. 276/2003, si configura l’ipotesi di somministrazione illecita di manodopera.  

Ritorno alle origini…tra ipotesi di reato e regime sanzionatorio: Il D.l. 19/2024 ha reintrodotto l’ipotesi di reato della somministrazione illecita di manodopera configurando un regime sanzionatorio ad hoc comminando la sanzione penale dell’arresto fino ad un mese o l’ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di occupazione, e sanzione amministrativa della multa da un minimo di 5.000 ed un massimo di 50.000.

🔎 Distacco del personale: tra liceità e illiceità

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Il distacco del personale, disciplinato dall’art. 30 del D.lgs. 276/2003, è uno strumento che consente ad un datore di lavoro di mettere temporaneamente a disposizione un proprio dipendente o collaboratore presso un altro soggetto, purché ricorrano specifici requisiti:
✔️ un interesse concreto e non fraudolento del datore distaccante
✔️ carattere temporaneo e non definitivo
✔️ continuità del rapporto di lavoro con il distaccante
✔️ finalizzazione ad una determinata attività lavorativa

📌 Tuttavia, la prassi mostra come il distacco finisca spesso per sconfinare nella somministrazione illecita di manodopera, con conseguenze giuridiche e sanzioni anche pesanti.

Con il D.L. 19/2024 è stato infatti reintrodotto il reato di somministrazione illecita, che comporta sanzioni penali e amministrative rilevanti. ➡️ Il punto centrale resta sempre l’interesse del datore di lavoro distaccante: deve essere concreto, organizzativo o produttivo, e mai ridotto a un mero vantaggio economico